ブックタイトル月刊総務2015年4月号特集_試し読み

概要

月刊総務2015年4月号特集_試し読み

2015.4 14三〇〇〇事業所を対象に東京都産業労働局が実施した「高年齢者の継続雇用に関する実態調査」（二〇一三年三月公表）では、高年齢者雇用確保措置は「継続雇用制度の導入」（八六・一％）がもっとも多く、「定年の引き上げ」（九・一％）が続く（図表?）。また、「定年の定めの廃止」（二・四％）を実施しているのは、三〇〇人未満の事業所だけという結果となった。　一方、「『七〇歳まで働ける企業』の①定年年齢の引き上げ、②継続雇用制度の導入、③定年の定めを廃止する、のいずれかの措置を講ずる必要があると定められている。「急速な高齢化の進行に対応し、高年齢者が少なくとも年金受給開始年齢までは意欲と能力に応じて働き続けられる環境の整備」を目的とした措置であることを考えると、近い将来の年金支給開始年齢の引き上げを念頭に置く必要がある。都内の常用従業者規模三〇人以上のアのキャリア開発支援研究会」のメンバーである秋本暢哉さんは、「経済を支える一五歳から六四歳の生産年齢人口は、二〇三〇年には二〇一〇年比で一七％減少する見通しです。労働力不足、そして深刻な年金財政問題により、将来的に七〇歳までの継続雇用義務化の可能性は十分あり得ます」という。二〇一三年四月に「改正高年齢者雇用安定法」では、六五歳未満の定年の定めをしている場合には、六五歳まで七〇歳雇用時代の到来　国立社会保障・人口問題研究所の将来推計人口によれば、二〇三〇年のわが国の人口は二〇一〇年の一億二八〇六万人から約九％減少して、一億一六六二万人になるとされている。ミドル層・シニア層のキャリア開発支援をより効果的に推進していくための施策を探索する「ミドル・シニミドル層のキャリア開発がポイントとなる背景企業事例サントリーホールディングス株式会社総論七〇歳雇用時代を見据え、企業はどう動くべきか五〇歳代、六〇歳代になった社員がエンプロイアビリティを維持・向上させながら働くためには、ミドル世代社員のキャリア開発がポイントだ。ミドル・シニア世代のキャリア開発の専門家である秋本暢哉さんにお話をうかがった。二〇一三年四月一日施行の「改正高年齢者雇用安定法」により、企業の意思にかかわらず、従業員が希望すれば年金支給開始年齢（上限六五歳）まで段階的に雇用を継続することが義務付けられた。これからの時代、どのような点に留意していけばいいのだろうか。秋本暢哉さん1987 年、株式会社日本マンパワー入社。企業向け人事教育サービスの営業マネジャーを経て、法人向けのキャリア開発研修のプログラム開発および講師養成の責任者を務める。現在はミドル・シニア世代のキャリア開発支援を中心に、企業のキャリア開発支援施策のコンサルティングやキャリア開発研修のファシリテーションを行っている。http://www.nipponmanpower.co.jp/cp/労働力構造の変化と課題CHAPTER 1株式会社日本マンパワー研修事業部　専門部長　マネジメントコンサルタント